Evaluación del desempeño: distribución forzada

Chiavenato, I. (2009). Administración de Recursos Humanos. México: Mc. Graw Hill, Pp. 241-273. Dessdler, G. y Varela, R. (2011). Administración de Recursos Humanos. Enfoque Latinoamericano. México: Pearson Educación. Fernando Corral (2007) Evaluación del Desempeño. EOI-America. Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC). Pp, 2-60. Recuperado de: https://www.eoi.es/es/file/18094/download?token=YFJbIbSi   Spector, P. (2005).“Psicología Industrial y Organizacional. Investigación y Práctica”. México: Manual Moderno, Cap. 4, págs.: 67-90. García López, J.M. (2010). "La evaluación del desempeño ¿Qué es, para qué sirve y cuáles son sus métodos?" en Contribuciones a la Economía, abril 2010, Recuperado: http://www.eumed.net/ce/2010a/jmgl2.htm Amstrong, M (1991). Gerencia de Recursos Humanos, 1a edición, Colombia. Editorial Legis

La selección de un método adecuado para evaluar el desempeño del personal en una organización es una elección que debe estar basada en las características de la organización, sus necesidades y los objetivos que tiene, además de la plena identificación que los resultados que este proceso aportará, es decir, que es lo que se quiere alcanzar a partir de la evaluación de los empleados. Es importante que las áreas de recursos humanos conozcan a fondo las características de los diversos métodos de evaluación del desempeño a fin poder asesorar a los responsables sobre la conveniencia del uso de alguna de ellas para logra obtener los resultados esperados por la organización.  Las evaluaciones del desempeño  son muy importantes en el marco de la mejora continua de las organizaciones ya que brindan los elementos necesarios para la planeación del capital humano y la mejora sistemática de la organización. La utilización del Método de evaluación fo...

Como se ha mencionado anteriormente, en el método de distribución forzada el gerente asigna porcentajes a los empleados en categorías del desempeño y éste es un sistema usado ampliamente en grandes sectores corporativos alrededor del mundo dado que provee una justificación para la toma de decisiones en el área de recursos humanos tales como el aumento de salarios, la capacitación, entrega de bonos y hasta el despido entre otras cosas. Algunos ejemplos de corporaciones que utilizan este sistema incluyen a General Electric (donde originalmente se popularizó el método), Sun Microsystems, Intel y Microsoft (Dessler y Varela, 2011). Sun Microsystems ofrece un claro ejemplo de la manera en que el método de distribución forzada puede ser usado: los gerentes evalúan a los empleados en grupos de 30 integrantes. Existe un 10% inferior, un 70% medio y un 10% superior. El 10% inferior tiene la opción de tomar un paquete compensatorio o inscribirse en un plan de 90 días para mejorar el d...

Formas de composición o elaboración   Como se ha señalado, es un método de comparación entre individuos basado en la clasificación de los empleados en función de ciertas características  que les son o no representativas. Chiavenato (2009) señala que la naturaleza de las frases varía bastante. Sin embargo, ésta se componen de dos formas: Los bloques están formados por dos frases de significado positivo  y dos de negativo. El evaluador, al juzgar al empleado, escoge la frase que más le aplica y la que menos le aplica al desempeño del evaluado. Este esquema puede ser manipulado por el evaluador distorsionando los resultados. Los bloques están formados  tan solo por cuatro frases de significado positivo. El evaluador escoge las frases que más se aplican al desempeño del evaluado. Este evita la evaluación dirigida por lo que da mejores resultados. Mediante procedimiento estadístico son seleccionadas las frases que int...

Características del Método de Distribución Forzada  Consiste en evaluar  el desempeño de las personas por frases alternativas que  describen el tipo de desempeño individual. Dos, cuatro o más frases componen cada bloque y el evaluador tiene obligatoriamente que escoger una o dos que expliquen mejor el desempeño del empleado, por lo que se llama de elección forzada (Chiavenato, 2009). La finalidad del método de Distribución Forzosa no es la determinación del rango que ocupa cada individuo que se califica, sino más bien establecer una clasificación de éstos en grupos que correspondan a los rasgos más o menos característicos (dependiendo del instrumento utilizado). Las características de este método son :  Su efectividad  se determina sumando el número  de veces que cada aspecto resulta seleccionado por el evaluador. El evaluador no conoce puntajes. El evaluador está forzado a elegir una o dos  frases de un bloque de cuatro...