La evaluación del desempeño

De Josefina Amozurrutia -
La evaluación del desempeño
La evaluación del rendimiento se define como un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado, y si podrá mejorar su rendimiento futuro.



Una noción básica de lo que típicamente se entiende por evaluación de desempeño (ED a partir de ahora) podría ser: una técnica de dirección que consiste en el proceso de revisión de lo realizado por un empleado durante un período –usualmente un año- por parte de un responsable jerárquico con el objetivo de analizar qué se ha hecho adecuadamente y qué no. Este ejercicio, que se pretende sea interactivo, a través normalmente de una reunión cara a cara, sirve para sacar conclusiones del pasado que puedan servir para aumentar la eficacia de ese empleado para el futuro. Por eso, el ejercicio de la ED suele tener una segunda parte dedicada a planificar el futuro, tanto del contenido del trabajo como de las acciones de mejora a emprender por el individuo. El aspecto formal de la ED queda configurado por el informe o formulario que se realiza siguiendo unas pautas reglamentadas en un procedimiento o política de ED. 
Para Amstrong (1991:169) los propósitos de la evaluación son:
  1. Contribuir al mejoramiento del desempeño mediante la identificación de fortalezas y debilidades y logrando que se hagan las cosas útiles para desarrollar las primeras  y superar las segundas;
  2. Identificar a quienes tengan el potencial para asumir mayores responsabilidades, ahora o en el futuro, y brindar una guía sobre lo que debe hacerse para asegurar que ese potencial se realice; y
  3. Ayudar a decidir sobre el incrementos salariales que relacionen de manera justa  el nivel de remuneración con el nivel de desempeño.
Algunos de los beneficios que aporta la evaluación del desempeño son la mejora  de la comunicación jefe-subordinado, establece acuerdos relacionados con el desempeño; aclara deberes y responsabilidades del trabajador y resuelve malos entendidos. Cuando el trabajador sabe que se espera de él se esfuerza por lograrlo (García, 20015).




En general, Chiavenato (1991) señala como pasos fundamentales para implantar una evaluación del desempeño, los siguientes:
  1. Garantizar que exista un clima laboral de respeto y confianza entre las personas.
  2. Propiciar que las personas asuman responsabilidades  y definan metas de trabajo.
  3. Desarrollar un estilo de administración democrático, participativo y consultivo.
  4. Crear un propósito de dirección, futuro y mejora  continua de las personas.
  5. Generar una expectativa permanente  de aprendizaje, innovación, desarrollo personal y profesional.
  6. Transformar la evaluación del desempeño en un proceso de diagnóstico de oportunidades de crecimiento, en lugar de que sea un sistema arbitrario, basado en juicios.

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