Referencias

De Josefina Amozurrutia -






Chiavenato, I. (2009). Administración de Recursos Humanos. México: Mc. Graw Hill, Pp. 241-273.
Dessdler, G. y Varela, R. (2011). Administración de Recursos Humanos. Enfoque Latinoamericano. México: Pearson Educación.
Fernando Corral (2007) Evaluación del Desempeño. EOI-America. Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC). Pp, 2-60. Recuperado de: https://www.eoi.es/es/file/18094/download?token=YFJbIbSi 
Spector, P. (2005).“Psicología Industrial y Organizacional. Investigación y Práctica”. México: Manual Moderno, Cap. 4, págs.: 67-90.
García López, J.M. (2010). "La evaluación del desempeño ¿Qué es, para qué sirve y cuáles son sus métodos?" en Contribuciones a la Economía, abril 2010, Recuperado: http://www.eumed.net/ce/2010a/jmgl2.htm
Amstrong, M (1991). Gerencia de Recursos Humanos, 1a edición, Colombia. Editorial Legis


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Características

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Características del Método de Distribución Forzada  Consiste en evaluar  el desempeño de las personas por frases alternativas que  describen el tipo de desempeño individual. Dos, cuatro o más frases componen cada bloque y el evaluador tiene obligatoriamente que escoger una o dos que expliquen mejor el desempeño del empleado, por lo que se llama de elección forzada (Chiavenato, 2009). La finalidad del método de Distribución Forzosa no es la determinación del rango que ocupa cada individuo que se califica, sino más bien establecer una clasificación de éstos en grupos que correspondan a los rasgos más o menos característicos (dependiendo del instrumento utilizado). Las características de este método son :  Su efectividad  se determina sumando el número  de veces que cada aspecto resulta seleccionado por el evaluador. El evaluador no conoce puntajes. El evaluador está forzado a elegir una o dos  frases de un bloque de cuatro...
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El método de distribución forzada Es un método tradicional desarrollado en la época de la Segunda Guerra Mundial por un equipo de técnicos norteamericanos que buscaban seleccionar a los Oficiales de las Fuerzas Armadas para ser promovidos. El objetivo del sistema de evaluación era neutralizar los efectos halo., la subjetividad y el proteccionismo típico del método de escalas gráficas, al mismo tiempo que permitía resultados de evaluación más objetivos y válidos (Chiavenato, 2009) . En el método de distribución forzada se evalúa el desempeño de las personas mediante frases descriptivas de alternativas de desempeño individual. Su principal función es evaluar el desempeño de los colaboradores de una organización, mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual.  Como señala García (2005), este método permite calificar y clasificar a los colaboradores  en porcentajes: 10% con calificación muy inferior; 20% con calific...
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Ejemplos

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Como se ha mencionado anteriormente, en el método de distribución forzada el gerente asigna porcentajes a los empleados en categorías del desempeño y éste es un sistema usado ampliamente en grandes sectores corporativos alrededor del mundo dado que provee una justificación para la toma de decisiones en el área de recursos humanos tales como el aumento de salarios, la capacitación, entrega de bonos y hasta el despido entre otras cosas. Algunos ejemplos de corporaciones que utilizan este sistema incluyen a General Electric (donde originalmente se popularizó el método), Sun Microsystems, Intel y Microsoft (Dessler y Varela, 2011). Sun Microsystems ofrece un claro ejemplo de la manera en que el método de distribución forzada puede ser usado: los gerentes evalúan a los empleados en grupos de 30 integrantes. Existe un 10% inferior, un 70% medio y un 10% superior. El 10% inferior tiene la opción de tomar un paquete compensatorio o inscribirse en un plan de 90 días para mejorar el d...
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